alt8JHmsCJDyOmihjXLPQq3GmYNyIQJRTVXMotAU

Kunci jawaban pengembangan organisasi

Konten [Tampil]

I.Soal Teori




1.Intervensi Manajemen Sumber Daya Manusia dapat melalui goal setting, performance management dan reward system Jelaskan makna dari pernyatan teebut dan bagaimana keterkaitan diantara performance management dan performanme appraisal berikut langkah-langkah untuk mendisain dan mengimplemntasikan performance appraisal be

Jawaban

Proses merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja semakin mendapat perhatian. Praktisi OD telah merekomendasikan enam langkah berikut:

-  Pilih orang yang tepat. Untuk alasan politik dan hukum, proses desain perlu menyertakan staf sumber daya manusia, perwakilan hukum, manajemen senior, dan pengguna sistem. Kegagalan untuk mengenali penilaian kinerja sebagai bagian dari sistem manajemen kinerja yang kompleks adalah satu-satunya alasan paling penting untuk masalah desain. Anggota yang mewakili berbagai fungsi perlu dilibatkan dalam proses desain sehingga isu-isu strategis dan organisasi yang penting dapat ditangani.

-Mendiagnosis situasi saat ini. Gambaran yang jelas tentang proses penilaian saat ini sangat penting untuk merancang yang baru. Diagnosis melibatkan penilaian faktor kontekstual (strategi bisnis, teknologi tempat kerja, dan keterlibatan karyawan), praktik penilaian saat ini dan kepuasan dengannya, desain kerja, dan praktik penetapan tujuan dan sistem penghargaan saat ini. Informasi ini digunakan untuk menentukan kekuatan dan kelemahan sistem saat ini.

-Tetapkan maksud dan tujuan sistem. Tujuan akhir dari sistem penilaian adalah untuk membantu organisasi mencapai kinerja yang lebih baik. Manajer, staf, dan karyawan dapat memiliki pandangan yang lebih spesifik tentang bagaimana proses penilaian dapat digunakan. Tujuan potensial dapat mencakup melayani sebagai dasar untuk penghargaan, perencanaan karir, perencanaan sumber daya manusia, dan peningkatan kinerja  atau hanya memberikan  umpan balik kinerja.

-Merancang sistem penilaian kinerja. Mengingat tujuan sistem yang disepakati dan faktor kontekstual, elemen yang tepat dari sistem penilaian dapat ditetapkan. Ini harus mencakup pilihan tentang siapa yang melakukan penilaian, siapa yang terlibat dalam menentukan kinerja, bagaimana kinerja diukur, dan seberapa sering umpan balik diberikan. Kriteria untuk merancang sistem penilaian kinerja yang efektif  meliputi ketepatan waktu, akurasi, penerimaan, pemahaman, fokus pada titik kendali kritis, dan kelayakan ekonomi.


-Percobaan dengan implementasi. Kompleksitas dan potensi masalah yang terkait dengan proses penilaian kinerja sangat menyarankan penggunaan uji percontohan dari proses baru untuk menemukan, mengukur, dan memperbaiki kekurangan dalam desain sebelum diimplementasikan di seluruh sistem.

-Mengevaluasi dan memantau sistem. Meskipun langkah eksperimen mungkin telah menemukan banyak kekurangan desain awal, evaluasi berkelanjutan dari sistem setelah iimplementasikan adalah penting. Kepuasan pengguna dari sudut pandang staf sumber daya manusia, manajer, dan karyawan merupakan masukan penting. Selain itu, pertahanan hukum sistem harus dilacak dengan mencatat distribusi skor penilaian terhadap kategori usia, jenis kelamin, dan etnis.



2.Ada berbagai kegiatan yang dilakukan pada saat intervensi pengembangan karir.Jelaskan apa saja kegiatannya berikut tahapan, maksud dan tujuan dari masing-masing kegiatan ?

Jawaban

Tujuan Perencanaan karir dan intervensi pengembangan menyediakan sumber daya yang tepat, alat, dan proses yang diperlukan untuk membantu anggota organisasi merencanakan dan mencapai tujuan karir. Karir terdiri dari urutan posisi yang berhubungan dengan pekerjaan yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya. Rencana karir berkaitan  dengan individu yang memilih pekerjaan, dan organisasi pada setiap tahap karir. Pengembangan karir melibatkan membantu karyawan mencapai tujuan karir Meskipun kedua intervensi ini umumnya ditujukan untuk karyawan manajerial dan profesional, semakin banyak program yang mencakup karyawan tingkat bawah, terutama mereka yang memiliki pekerjaan

Tahap memiliki Intervensi Pengembangan karir

-Tahap pendirian (usia 21-26). Fase ini adalah awal karir ketika orang umumnya tidak pasti dan mungkin stres tentang kompetensi dan potensi mereka. Mereka bergantung pada orang lain, terutama bos dan karyawan yang lebih berpengalaman, untuk bimbingan, dukungan, dan umpan balik. Pada tahap ini, orang membuat pilihan awal untuk berkomitmen pada karier,  organisasi, dan pekerjaan tertentu. Mereka mengeksplorasi kemungkinan sambil belajar tentang kemampuan mereka sendiri.

-Tahap kemajuan (usia 26-40). Selama fase ini, karyawan menjadi kontributor independen yang peduli dengan pencapaian dan kemajuan dalam karir yang mereka pilih. Mereka biasanya belajar untuk tampil secara mandiri dan membutuhkan lebih sedikit bimbingan dari atasan dan hubungan yang lebih dekat dengan rekan kerja. Periode menetap ini juga ditandai dengan upaya untuk memperjelas berbagai pilihan karir jangka panjang.


-Tahap pemeliharaan (usia 40–60). Fase ini melibatkan leveling off dan berpegang pada kesuksesan karir. Banyak orang pada tahap ini telah mencapai kemajuan terbesar mereka dan sekarang peduli dengan membantu bawahan yang kurang berpengalaman. Bagi mereka yang tidak puas dengan kemajuan karir mereka, periode ini dapat menjadi konflik dan depresi, yang ditandai dengan istilah "krisis paruh baya". Orang sering menilai kembali keadaan mereka, mencari alternatif, dan mengarahkan upaya karir mereka. Keberhasilan dalam upaya ini dapat menyebabkan pertumbuhan yang berkelanjutan, sedangkan kegagalan dapat menyebabkan penurunan dini.

-Tahap penarikan (usia 60 tahun ke atas). Tahap terakhir ini berkaitan dengan meninggalkan karier. Ini melibatkan melepaskan keterikatan organisasi dan bersiap-siap untuk waktu senggang dan pensiun yang lebih besar. Kontribusi utama karyawan adalah memberikan pengetahuan dan pengalaman kepada orang lain. Bagi orang-orang yang umumnya puas dengan karier mereka, periode ini dapat menghasilkan perasaan puas dan keinginan untuk meninggalkan karier.Tahapan karir yang berbeda mewakili perspektif perkembangan yang luas pada pekerjaan orang.

Selain itu Dua langkah tahap lain

 -Menetapkan Mekanisme Perencanaan Karir Perencanaan karir melibatkan penetapan tujuan karir individu. Ini adalah proses yang sangat personal dan umumnya mencakup penilaian minat, kemampuan, nilai, dan tujuan seseorang; memeriksa karir alternatif; membuat keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan saat ini; dan merencanakan bagaimana untuk maju ke arah yang diinginkan. 


Proses ini mengakibatkan orang memilih pekerjaan, pekerjaan, dan organisasi. Ini menentukan, misalnya, apakah individu akan menerima atau menolak promosi dan transfer dan apakah mereka akan bertahan atau meninggalkan perusahaan untuk pekerjaan lain atau pensiun.

-Melakukan Serangkaian Proses Pengembangan Karir yang Tepat Intervensi pengembangan

karir membantu individu mencapai tujuan karir mereka. Pengembangan karir mengikuti erat dari perencanaan karir dan mencakup praktik organisasi yang membantu karyawan mengimplementasikan rencana tersebut. Pengembangan karir dapat diintegrasikan dengan kebutuhan karir seseorang dengan menghubungkannya dengan tahapan karir yang berbeda.

Tujuan Pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di organisasi saat ini dan di masa yang akan datang.

Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan kebutuhan organisasi.




3.Jelaskan perbedaan diantara struktur organisasi dan disain organisasi, berikut berbagai struktur dan desain yang ada beserat faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Jawaban

Struktur organisasi adalah skeleton, kerangka dasar dan bentuk organisasi yang biasanya dihadirkan dalam bagan organisasi (organization chart). Desain organisasi merupakan berbagai elemen yang membentuk struktur. Struktur organisasi juga merupakan susunan pembagian tugas secara formal yang ada di dalam sebuah organisasi yang berisi hubungan antar pegawai beserta aktivitas-aktivitas mereka satu sama lain serta terhadap keseluruhan, di mana bagian-bagiannya berupa tugas, pekerjaan, atau fungsi dari masing-masing anggota kelompok pegawai yang melaksanakannya.Sedangkan desain organisasi adalah proses penentuan sebuah keputusan untuk memilih kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan,  dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan yang dipilih akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.

Jenis - jenis struktur organisasi yang ada dalam perusahaan adalah :

-.Functional Structure

Biasanya akan berisikan unit - unit dalam satu perusahaan, dibut dengan tujuan melihat otoritas dan tanggungjawab dari masing - masing unit dalam suatu bisnis.

-Divisional Strcuture

Dibuat dengan tujuan untuk membagi struktur rganisasi berdasrkan produk, servis, customer, dan juga geografi dari pekerjaan yang dilakukan oleh divisi tersebut.

-.Matrix Structure

Biasanya ini adalah struktur organisai yang digunakan oleh beberapa perusahaan, seperti manufaktur, service, nonprofit organization, pemerintahan, dan juga organisasi profesional lainnya.

-Process structure

Bianya strutkur ini dibat untuk mengenyampingkan posisi dari masing - maing jabatan yang ada dalam suatu organisasi, dengan tujuan untuk berfokus kepada proses binis dan project - project yang ada di dalamnya.

-Customer - centric structure

Biasanya berhasil dalam organisasi - organisasi yang besar, dibuat dengan tujuan untuk fokus kepada kebutuhan pelanggan, sehingga masing - masing struktur organisasi akan disesuakan dengan produk atau jasa apa yang ingin dibuat oleh perusahaan

-Network structure

Biasanya digunakan oleh organisasi - organisasi virtual, mereka juga sering disebut sebagai strukur pizza atau struktur kluster, biasanya terdiri dari designer, producer, distributor, dan supplier.





4.Budaya organisasi berbeda-beda.Jelaskan apa yang dimaksudkan dengan budaya organisasi, mengapa harus berubah dan bagaimana proses perubahannya

Jawaban

Secara sederhana, budaya organisasi bisa diartikan sebagai karakteristik ataupun pedoman yang diterapkan oleh setiap anggota organisasi ataupun kelompok di dalam usaha tertentu. Budaya ini memiliki peranan yang penting dalam memotivasi dan juga meningkatkan efektivitas kerja suatu organisasi, baik itu dalam jangka pendek atau jangka panjang. Selain itu, budaya organisasi juga bisa dijadikan sebagai alat dalam menentukan arah organisasi dan juga mengarahkan apa yang boleh dan tidak dilakukan. 

Budaya dalam suatu organisasi akan melibatkan seluruh pengalaman, filosofi, pengalaman, ekspektasi dan juga seluruh nilai yang terdapat di dalamnya, sehingga nantinya akan terefleksi dalam kegiatan setiap anggota, mulai dari pekerjaan, interaksi dengan lingkungan luar, hingga ekspektasi yang diharapkan bisa terwujud di masa depan.

Budaya organisasi perlu berubah karena alasan sebagai berikut

-  Banyaknya problem internal yang muncul karena pemecahan terhadap masalah-masalah dalam organisasi tersebut hanya seperti pemadam kebakaran, yaitu baru bertindak apabila  masalah sudah timbul. Seharusnya organisasi dapat mengantisipasi  setiap masalah yang berpotensi muncul dan bakal dihadapi organisasi dengan menerapkan langkah-langkah dalam manajemen strategis; yaitu menganalisis lingkungan internal dan eksternal, menetapkan visi dan misi, menentukan tujuan, membuat kebijakan, menyusun program, membuat standar operasional prosedur, menyusun anggaran, hingga menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi. 

Dengan demikian organisasi tidak terhalang untuk memfokuskan diri pada peningkatan pelayanan kepada para pelanggan, karena sudah dapat menangani ketidakdisiplinan, semangat kerja yang rendah,kekurangmampuan dalam melaksanakan tugas dari para personil, dan persoalan-persoalan internal lainnya.

-Terjadinya konflik-konflik internal pada saat membuat tujuan karena manajer dan penyusun strategi harus mencapai kemajuan, seperti apakah menekankan pada keuntungan jangka pendek atau pertumbuhan jangka panjang, pertumbuhan atau stabilitas, risiko tinggi atau risiko rendah, tanggung jawab sosial atau optimalisasi keuntungan finansial. Konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi, sehingga kesalahan dalam pengelolaan dan penyelesaiannya menyebabkan disfungsional yang akan menurunkan kinerja organisasi.

-  Para anggota organisasi tidak memahami dan menghayati bahkan mungkin tidak mengetahui nilai-nilai pokok dari budaya organisasinya. Kebijakan yang dibuat oleh pihak manajemen tidak selaras dan sejalan dengan nilai-nilai pokok tadi, sehingga upaya penginternalisasian nilai-nilai tersebut kepada para anggota organisasi menjadi semakin kabur dan tidak terarah.

-Sistem kepemimpinan tidak memungkinkan untuk identifikasi, penentuan prioritas, dan eksploitasi peluang, tidak memberikan pandangan objektif atas masalah manajemen, tidak merepresentasikan kerangka kerja untuk aktivitas kontrol dan koordinasi yang lebih baik, masih tingginya efek dari kondisi dan perubahan yang jelek, dan tidak memungkinkan agar keputusan besar dapat mendukung dengan lebih baik tujuan yang telah ditetapkan.

proses pembentukan budaya organisasi melalui 4 (empat) tahapan, yaitu :

a.   Tahap pertama terjadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok/perorangan dalam organisasi.

b.      Pada tahap kedua adalah dari interaksi menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan asumsi.

c.  Tahap ketiga adalah bahwa artifak, nilai, dan asumsi akan diimplementasikan sehingga membentuk budaya organisasi.

d.   Tahap terakhir adalah bahwa dalam rangka mempertahankan budaya organisasi dilakukan pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam organisasi.




5.Jelaskan berbagai macam disain organisasi berikut faktor-faktor yang mempengaruhinya 

Jawaban

Macam-Macam Desain Organisasi sebagai berikut

-Desain Struktur Sederhana adalah sebuah struktur yang di cirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi.Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah orang yang satu dan sama.

-Desain Struktur Birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando

-Desain Struktur matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.Struktur matriks dapat ditemukan di agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, laboratorium penelitian dan pengembangan, perusahaan konstruksi, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, universitas, perusahaan konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan.

Dalam kerangka konsep struktur organisasi banyak dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal.

Faktor internal yang mempengaruhi antara lain :

1.              Visi dan Misi organisasi

2.              Strategi Organisasi

3.              Model kepemimpinan (leadership model)

4.              Kebijakan maupun prosedur

5.              Budaya organisasi

Faktor eksternal yang mempengaruhi disain struktur organisasi antara lain :

1.       Pelanggan

2.       Supplier

3.       Pemerintah

4.       Aturan formal, hukum dan perundangan

5.       Teknologi Manajemen

6.       Dan stakeholder lainnya (masyarakat, komunitas dll).

Kesemua faktor tersebut sangat mempengaruhi proses disain organisasi. Tentunya disain organisasi yang baik akan mempertimbangkan semua faktor tersebut sampai terbentuknya struktur organisasi yang efektif dan efisien.




II.Kasus

Jimmy mengingat telephone 2 minggu yang lalu ketika ia meletakkan telpon yang diterimanya “saya baru membaca analisis anda dan saya ingin ke  Mexico sekarang juga, Jackon, atasannya  dan CEO berteriak “  kita tidak bisa mendirikan pabrik lagi di Oconomo , biayanya terlalu mahal, untuk itu pergilah kesana dan periksa berapa biaya operasional yang akan kita  bayar dan  buat laporan ke saya dalam minggu ini.

  Sebagai direktur dari perusahaan , khususnya di Divisg Produksi PT   

Lamprey, Jimmy sangat paham akan tantangan untuk menangani biaya tenaga kerja yg tinggi bagi pekerja pabrik yang berserikat di Amerika  Serikat dan walaupun ia sudah membuat analisis yang dikirimkan ke bossnya Knee Jerk, pemanggilan tetap  tetap mencengangkannya. Ada 520 orang yang hidup dari fasilitas Oconomo Lamprey dan jika ini ditutup, sebagian besar mereka tidak akan mendapatkan kesempatan kerja di kota yang berpenduduk 9900 orang  itu.

   Selain dari gaji rata-rata $16 per jam di pabrik Oconomo, upah dibayar kepada pekerja Mexico – yg tinggal di kota itu tanpa sanitasi dan dengan  limbah beracun yang sulit dipercaya dari  polusi yg berasal dari industry itu – akan berjumlah rata-rata $1,60. Hal ini dapat menabung hampir 15 ribu dollar pertahun bagi Lamprey, untuk sebagian mengimbangi penigkatan biaya pelatihan, transforpasi, dan yang lainnya.

     Setelah dua hari berbicara dengan perwakilan  pemerintah Mexico dan manajer-manajer dari perusahaan lain yang ada di kota itu , Jimmy mempunyai cukup informasi untuk mengembangkan seperankan gambaran tentang biaya-biaya produksi dan pengiriman. Dalam perjalanan pulang, ia mulai merancang laporan, mengetahui dengan sangat baik bahwa tanpa terjadi keajaiban, ia akan mengantar badai untuk orang-orang yang dia hargai.

   Pabrik di Oconomo telah beroperasi semenjak tahun 1921, membuat pakaian khusus untuk orang-orang yang tjedera dan kondisi medis lainnya, Jimmy sudah acapkali berbicara dengan karyawan yang akan mendengarkan kembali cerita ayah atau kakek yang bekerja di pabrik Lamprey yang sama, sebuah perusahaan manufacturing original yang terakhir beroperasi di kota itu.

            Namun selain persahabatan para pesaing sudah melewati Lamrey dalam hal harga dan berbahaya hampir menyalip dalam kualitas produk. Walupun Jimmy maupun manajer pabrik tlah mencoba meyakinkan serikat buruh untu menerima gaji lebih rendah, pimpinan serikat buruh menolaknya. Dalam kenyataannya, pada suatu kesempatan, ketika Jimmy dan manajer pabrik mencoba mendiskusikan sebuah pendekatan cell manufacturing, yang akan melatih karyawan untuk melaksanakan lebih dari tiga pekerjaan , pimpinan union local nyaris tidak dapat menahan amarahnya . Jimmy berpikir. Ia merasa kuatir, ini berarti union paling tidak  peduli terhadap beberapa masalah, namun dia tidak dapat menemui mereka untuk berdiskusi secara terbuka          

            Seminggu berlalu, Jimmy baru mengirimkan laporannya kepada atasannya, Walaupun secara khusus dia tidak langsung membahasnya, nampaknya  lamprey akan menaruh investasi didalam bank dan menerima pengembalian yang lebih baik daripada apa yang saat ini diproduksi Oconomo 

            Hari  berikutnya , ia ingin mendiskusikan laporannya dengan CEO. Jimmy tidak mau bertanggung jawab untuk pembongkaran pabrik dan secara pribadi dia percaya dia tidak akan   salah selama ada kesempatan biayanya bisa diturnan. Namun haknya Ripon, ia berbicara kepada dirinya sendiri  “ biayanya sangat tinggi , serikat buruh tidak mau kerjasama, dan perusahan butuh untuk menghasilkan pengembalian investasi yang lebih baik jika  secara eseluruhan ingin berlanjut. Kedengarannya benar, tapi terasa salah. Apa yang saya harus lakukan   

 


Jawaban

Berdasarkan kasus tersebut bahwa berdasarkan cerita menurut saya masalah adalah Jimmy maupun manajer pabrik telah mencoba meyakinkan serikat buruh untu menerima gaji lebih rendah, pimpinan serikat buruh menolaknya. Dalam kenyataannya, pada suatu kesempatan, ketika Jimmy dan manajer pabrik mencoba mendiskusikan sebuah pendekatan cell manufacturing, yang akan melatih karyawan untuk melaksanakan lebih dari tiga pekerjaan , pimpinan union local nyaris tidak dapat menahan amarahnya . Jimmy berpikir. Ia merasa kuatir, ini berarti union paling tidak peduli terhadap beberapa masalah, namun dia tidak dapat menemui mereka untuk berdiskusi secara terbuka. Jimmy baru mengirimkan laporannya kepada atasannya, Walaupun secara khusus dia tidak langsung membahasnya, nampaknya lamprey akan menaruh investasi didalam bank dan menerima pengembalian yang lebih baik daripada apa yang saat ini diproduksi Oconomo Hari berikutnya , ia ingin mendiskusikan laporannya dengan CEO. Jimmy tidak mau bertanggung jawab untuk pembongkaran pabrik dan secara pribadi dia percaya dia tidak akan salah selama ada kesempatan biayanya bisa diturnan. Namun haknya Ripon, ia berbicara kepada dirinya sendiri “ biayanya sangat tinggi , serikat buruh tidak mau kerjasama, dan perusahan butuh untuk menghasilkan pengembalian investasi yang lebih baik jika secara eseluruhan ingin berlanjut. Kedengarannya benar, tapi terasa salah.

Sehingga dapat ditarik kesimpulan dari pribadi Jimmy tidak mau menjelaskan secara detail terhadap atasan apa yang terjadi di tempat itu tersebut maupun dari perusahaan sendiri memiliki kesalahan yaitu harusnya dari atasan berupa CEO hanya menyuruh bawahan harus bertemu secara langsung dengan pimpinan serikat buruh berserta dengan pengikutnya.Selain masalah penting itu buruh memiliki penghasilan rendah yang dipaksa oleh Jimmy.Perusahaan hanya mementingkan diri sendiri tentang inventasi bagaimana harus Kembali tetapi tidak memikirkan keberlanjutan hidup tentang seluruh buruh.

Solusi yang terbaik menurut saya adalah harusnya dari atasan berupa CEO bersama bawahan harus bertemu secara langsung dengan pimpinan serikat buruh berserta dengan pengikutnya yang dikarenakan ketika tidak ada komunikasi secara terbuka sangat berdampak sekali pada internal dan eksternal.Selain itu buruh memiliki hak untuk mendapatkan penghasilan yang layak yang dikarenakan mereka adalah asset penting dalam kemajuan di semua sektor industri.Maupun Jimmy perlu mempelajari secara detail tentang undang-undang tentang buruh yang dikarenakan setiap negara pasti punya aturan berbeda tentang hak buruh dan kewajiban buruh. Dan membutuhkan kerjasama antara perusahaan buruh seperti bernegosasi tentang gaji yang layakSerta ketika perusahaan ingin kembali inventasi baik maka perlu memiliki startegi sustainable berkelanjutan seperti membuat proyek tetapi juga menguntungkan bagi warga sekitar.





Sumber




http://philipus-k-s-fisip.web.unair.ac.id/artikel_detail-68321-Umum-Penataan%20Struktur%20dan%20Desain%20Organisasi.html
https://accurate.id/marketing-manajemen/budaya-organisasi/
https://www.usd.ac.id/biro/personalia/daftar.php?id=berita&noid=90&offset=10



Related Posts

Related Posts

Post a Comment